Si le savoir-faire et les connaissances théoriques sont essentiels au travail, le savoir-être et la capacité à s’intégrer à une équipe sont aussi très recherchés par les recruteurs chez les profils juridiques. D’après une enquête du cabinet de recrutement Robert Half, 76% des directeurs juridiques interrogés disent avoir embauché un collaborateur qui ne s’intégrait pas à l’équipe.
Plusieurs raisons peuvent expliquer un échec d’intégration. Le nouveau collaborateur juridique peut ne pas être ouvert aux observations, il peut également ne pas être en accord avec la culture de l’entreprise, ne pas s’entendre avec les autres membres de l’équipe juridique, ou tout simplement avoir des capacités d’intégration insuffisantes. Ce qui revient le plus souvent sont le manque d’esprit d’équipe ainsi que l’incapacité à collaborer au travail ou à faire preuve d’autonomie.
Toutes ces raisons révèlent qu’aucune recherche de soft skills n’a pas été effectuée durant le processus de recrutement. Il est important de cerner le comportement au travail, les compétences personnelles et sociales ainsi que le ‘’savoir-faire cognitifs’’ chez un candidat, car cela va impacter son travail ainsi que sur l’équipe juridique. De plus, ces soft skills favorisent l’épanouissement du futur collaborateur dans l’entreprise, ce qui est un levier de motivation supplémentaire au travail.
L’importance des soft skills lors de l’embauche du collaborateur juridique
Pour les cabinets de recrutement où l’expertise technique ne constitue pas la seule évaluation, détecter les softs skills est devenu une mission incontournable. Les soft skills garantissent la bonne intégration du candidat juridique ainsi que sa réussite dans le poste.
Les soft skills participent ainsi à la croissance de l’entreprise, leur prise en compte est donc capitale. Mais pourquoi cette valeur humaine est tant recherchée et occupe une place centrale dans le recrutement ?
Comme nous l’avons vu précédemment, les softs skills sont des facteurs d’intégration indispensables. Elles favorisent également la transformation de l’entreprise et sont donc un investissement de long terme pour l’employeur. Contrairement à certains savoir-faire qui peuvent devenir obsolètes, ce n’est pas le cas de ces compétences humaines. Les soft skills servent aussi la compétitivité de l’entreprise, en effet la capacité à négocier ou à persuader sont des compétences pouvant augmenter les performances commerciales de l’entreprise.
Comment repérer les soft skills ?
Les soft skills ne se détectent pas qu’en échangeant avec le candidat juridique, elles peuvent se repérer sur le CV même du futur collaborateur. En étudiant la forme et le fond de ce document ou de la lettre de motivation par exemple. Le recruteur peut détecter des compétences comportementales telle que la rigueur, la motivation ou l’organisation. Celles ci pourront être approfondies durant l’entretien.
Enfin, durant l’entretien, le recrutement peut apprécier la capacité du candidat à s’exprimer à l’oral, son aisance naturelle, sa gestuelle ou encore sa capacité à gérer le stress.
Repérer les soft skills durant l’entretien d’embauche
Se retrouver en face du candidat peut permettre au recruteur de confirmer ou non les soft skills qu’il avait détecté auparavant. Il peut ainsi analyser le comportement et les réactions du candidat juridique pendant cet échange. Il va par exemple analyser sa curiosité, son enthousiasme, sa motivation, et même sa projection dans l’entreprise.
La méthode STAR
Cet acronyme désigne quatre notions permettant de construire une présentation de carrière ou d’expériences professionnelles. Cette technique permet au recruteur de structurer l’entretien tout en vérifiant que le candidat est doté des soft skills recherchées par l’entreprise. Le recruteur va ainsi poser des questions concernant :
- la situation : le contexte dans lequel le candidat s’est retrouvé dans son parcours professionnel ou scolaire, ainsi que comment l’a-t-il maîtrisé.
- la tâche : les tâches/missions à accomplir, quel était l’objectif à atteindre ?
- l’action : l’ensemble des actions engagées pour y parvenir. Quels en ont été les moyens pour remplir les objectifs attendus ?
- le résultat : le bilan final, le résultat des actions, le candidat s’en attribue-t-il le mérite ?
Cette technique donne de nombreuses informations sur les compétences comportementales du candidat. Le recruteur pourra ensuite analyser son comportement et s’assurer que ces compétences correspondent au poste à pouvoir dans l’entreprise.
Les tests de recrutement
Les tests psychométriques permettent de mesurer les traits psychologiques, de détecter les soft skills recherchées afin de réduire la marge d’erreur dans le processus de recrutement. Ces tests qui comprennent aussi les tests de personnalité donnent une vision globale des compétences humaines, sociales du candidat comme l’adaptabilité, la motivation, le leadership ou encore la gestion du stress. Ces tests viennent compléter l’entretien d’embauche dans la détection des soft skills.
La gamification
Pour certains postes juridiques, une évaluation plus pointue des soft skills est nécessaire et demande ainsi une analyse du comportement du candidat en dehors de sa zone de confort.
Afin de faire ressortir les compétences personnelles du candidat, les cabinets de recrutement organisent des gamifications, plaçant le futur collaborateur dans une situation tendue.
Le recruteur va alors pouvoir examiner les réactions et le comportement mobilisés pour résoudre les problèmes auxquels le candidat va se confronter. Les caractéristiques qui vont ressortir lors du jeu sont souvent celles recherchées par les entreprises.
Adaptabilité, humilité, capacité à gérer son stress, à travailler en équipe, ou à prendre des initiatives, ou encore l’empathie, sont des caractéristiques qui ressortent lors du jeu, et qui sont souvent recherchées par les entreprises.
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