L’utilisation de l’IA (intelligence artificielle) dans le processus de recrutement est une pratique qui a suscité beaucoup d’intérêt à travers le monde. Elle traduit pour certains le risque d’un chômage immédiat ou l’apparition de problèmes éthiques. Et pour d’autres, une solution pour faire face aux exigences actuelles du monde du recrutement, tout en évitant les biais cognitifs.
Les conséquences de l’IA sur les ressources humaines
Si à ce jour, seulement 20% des dirigeants sont favorablement à l’utilisation de l’IA, on prévoit une forte hausse d’ici cinq ans.
L’intelligence artificielle est déjà entrée dans les méthodes de recrutement des recruteurs, notamment pour des métiers tels que les juristes ou spécialistes de la propriété industrielle et intellectuelle.
Pour un recruteur spécialisé sur les métiers juridiques, la quantité d’informations et de données à traiter pour un recrutement est énorme. En 2019, on recense plus de 293 milliards de mails et 504 millions de tweets par jour pour l’envoi de CV. Sur Linkedin, on comptabilise deux nouveaux profils chaque seconde.
De nos jours, de nombreuses décisions sont prises avec l’aide de l’IA au travers de tests psychométriques et de questionnaires. Chaque décision est basée sur une analyse précise et intégrale de chaque profil de candidature.
L’apprentissage automatique (Machine Learning) permet de passer les tests de recrutement à distance par le biais d’un algorithme. Celui-ci fournit un rapport sur les compétences des candidats.
Néanmoins, les avis de l’impact de l’IA restent nuancés. D’après une étude de la société de services RH SD Worxs en collaboration avec iVox, 57% contre 43% seraient favorables à cette nouvelle technologie, vue comme une opportunité.
Cette étude portait sur 1000 professionnels des ressources humaines en France, des Pays-Bas, de la Belgique, du Royaume-Uni et de l’Allemagne.
Les différentes utilisations de l’IA pour un recrutement juridique
Dans le cadre d’un processus de recrutement juridique, on se sert de l’intelligence artificielle pour obtenir un gain de temps.
1. Rédiger l’offre d’emploi
L’intelligence artificielle permet de créer des offres d’embauche qui éveille l’engagement des candidats dont le profil est ciblé par le recrutement. Par le biais d’une pratique du Machine Learning appelée sentiment analysis, l’IA va générer une suite de mots particulière pour définir des opinions, attitudes et émotions reconnaissables par l’ordinateur.
2. Le Sourcing autonome
Cette pratique permet de filtrer les CVs correspondant aux critères définis dans l’annonce de recrutement juridique sur des plateformes spécifiques (Linkedin, CarrerBuilder, etc). Cette pratique permet un gain de temps tout en étant efficace.
3. Trouver des CVs dans la base de donnée interne.
S’il existe une base de données datant de précédents recrutements juridiques au critères et descriptifs semblables, l’ordinateur est capable d’y retrouver des profils correspondant à la nouvelle annonce.
4. Echanger avec le candidat pour une première sélection
Avec l’aide des dialogueurs (chatbot) les recruteurs font passer les entretiens à l’aide de questionnaires.
5. Surmonter le biais cognitif
Dans les relations humaines, nous discriminons parfois sans le savoir, inconsciemment, en nous laissant guider par nos premières impressions, nos croyances ou préjugés. Cela peut nous induire en erreur lors de l’entretien, ce qui peut mener à un mauvais recrutement. Avec un robot, les biais cognitifs peuvent être évités.
6. L’utilisation de la reconnaissance faciale dans l’étude des émotions
Au travers d’entretiens vidéo, l’IA a la capacité de détecter des traits de personnalités pouvant être recherchés par le recruteur.
La rigueur, par exemple, est un trait comportemental important pour un juriste. Cette information ne figurant pas sur le CV, l’intelligence artificielle peut l’identifier par le biais de l’expression faciale du candidat.
L’utilisation optimale de l’IA pour un recruteur
Un bon nombre de recruteurs ont été séduits par les avantages que présente l’intelligence artificielle, néanmoins, son utilisation demande la mise en place d’un certain processus.
Afin d’avoir une utilisation efficiente d’un système d’intelligence artificielle dans le cadre d’un recrutement, il faut du temps. Environ 6 mois pour qu’un système d’évaluation de candidat pour un certain poste soit opérationnel. Plus les données utilisées sont pertinentes, plus l’analyse sera performante et le résultat conforme à nos attentes.
Une fois les données collectées, il est essentiel d’utiliser de bonnes pratiques d’analyse respectant confidentialité et respect de la vie privée. Le contraire peut vite ternir la réputation d’une bonne entreprise. Il faut donc bien veiller à une bonne interprétation et utilisation des données récoltées par l’IA.
Un autre point à ne pas négliger, l’aspect relationnel et la communication. Ils sont tous deux indispensables en ressources humaines, or, l’usage de l’IA dans le processus de recrutement ne doit pas diminuer la valeur du recruteur. L’intelligence artificielle doit au contraire être un support de performance.
Les cabinets de recrutement spécialisés sur les métiers juridiques se servent désormais de cet outil pour trouver des talents dans différents domaines.
